一人之辩胜于九鼎之重

　　【司法观点】

　　劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。

　　公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，员工主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。

　　虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

　　公司因组织架构调整，员工原有岗位取消，将员工调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，员工有服从安排的义务。然而员工始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，员工主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

　　作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，员工主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，员工不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，员工仍然未至公司上班，该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与员工的劳动合同属于合法解除，并无不当。

　　【基本案情】

　　2005年11月28日，张某入职苏州某电气有限公司(下称X公司)，双方首期劳动合同签订于2005年12月1日，第二条工作内容中约定张某从事品质管理及公司其他交办工作。双方最近一期劳动合同签订于2012年12月3日，合同期限为自2012年12月18日起至2014年12月25日止，约定张某从事普通担当者工作，基本工资为3040元。

　　2014年6月26日，因X公司组织架构调整，张某原有岗位取消。

　　2014年6月30日，X公司在工会委员的见证下向张某发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

　　2014年7月1日，X公司在征询工会意见并在工会委员的见证下向张某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知张某：鉴于其拒绝听从主管指挥监督，经劝导拒不听从，一直未到新部门报到入岗，并仍在原部门滞留，而部门已无原岗位，一直滞留原部门影响其他部门同事工作，违反公司《赏罚规定》第11条第7项，给予其严重警告处分。同时告知申辩权利。张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

　　2014年7月7日，X公司在征询工会意见并在工会委员见证下向张某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知张某：鉴于其强行占用吉野部长工作座位，导致吉野部长无法正常工作……反而大声喧哗，严重违反了公司《赏罚规定》第10条书面警告第三点，在工作场所喧哗、妨碍他人工作者，给予张某书面警告处分。同时告知申辩权利。张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

　　2014年7月11日，X公司在征询工会意见并在工会委员见证下向张某出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知张某：因其于2014年7月11日占用他人座位，妨碍他人工作，经部门领导及工会劝导后，仍然强行占用他人座位，给公司的生产经营秩序造成了严重影响。根据公司《赏罚规定》第11条严重警告第7款‘拒绝听从主管指挥监督，经劝导不听从者’，给予张某严重警告处分。同时告知申辩权利。张某拒签，也拒绝到新岗位报到。

　　2014年9月23日至25日，因X公司不让其进入公司。张某连续报警三次，之后一直未至X公司上班。

　　2014年12月16日，X公司向张某邮寄《通知函》，通知张某于收到该函后次日到X公司品质环境保证部品质保证课王守群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。张某于12月18日收到该通知，并于同日向公司寄送《回复函》一份，内容为：1、我原是技术部新机种推进担当;2、我不同意公司擅自调动我工作岗位;3、要求公司重新安排恢复我原工作;4、再次向公司要求续签劳动合同。

　　张某接到上述《通知函》后，未至X公司品质保证课处报到。

　　2014年12月24日，X公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：张某：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。上述《解除劳动合同通知书》，X公司通过邮寄方式向张某送达。

　　【裁判要点】

　　江苏省苏州市中级人民法院二审认为，劳动者的合法权益受法律保护。如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，X公司《赏罚规定》(A版)已于2014年7月18日经民主程序讨论通过并公示，可以作为用人单位用工管理的依据。根据该《赏罚规定》第12条第3款，连续旷工3天可解除劳动合同。本案中，张某因不满调岗故而未至新岗位报到，且自2014年9月25日后一直未至X公司上班，处于待岗期。2014年12月16日，X公司向张某发出催促其上班的书面《通知函》后，张某理应至X公司上班，然其并未至X公司上班，连续旷工达3天以上，X公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，X公司无需支付张某违法解除的赔偿金。关于待岗期间的工资，原审法院已按时计算并判令X公司补足，对于张某要求的其余工资请求，于法无据，原审法院不予支持并无不当。

　　江苏省高级人民法院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，X公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张某主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。而《员工轮岗管理制度》并未被一、二审判决采信为定案依据，张某就其合法性申请再审，缺乏法律依据。

　　其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，X公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。然而张某始终拒绝到新部门报到，经X公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张某主张因X公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

　　最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而X公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及X公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在X公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张某仍然未至X公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，X公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。